| [摘要] 所謂的公司治理的職工參與，指的是勞動者通過一定的方式、一定的媒介，既包括董事會、監事會等內部機構的參與也包括外部的談判、監督等方式，參與到公司的決策過程，一定程度介入到公司的日常管理和決策，從而影響到公司的決策，監督公司的運行，從而維護自身的合法權益，促使公司的良好運轉。職工參與所涉及的范圍十分廣泛，內容復雜，是一個跨學科的綜合性問題，本文從職工參與公司的基本內涵，國外相關經驗的介紹,職工參與的基本方式以及我國職工參與的相關法律現狀對本論題進行論述。 [關鍵詞] 公司治理；職工參與；依據；方式 公司已經成為現代經濟社會最重要的參與主體，是否構建一套有效的公司治理模式關系到能否營造出良好的經濟環境，職工參與公司的治理已成為許多經濟學家和法學家研究的話題。我國是社會主義國家，雖然工人在憲法和相關法律中的地位得到明確的確定，但是這種地位只是政治層面上的，在經濟以及制度上的規定就顯得比較乏力。伴隨著市場經濟的不斷深化以及我國的一些歷史原因，工人在現實生活中的權利卻得不到相應的保障，勞資關系緊張已成為我國經濟政治生活中的一個突出現象。如何緩解這一對矛盾，如何構建一種長期有效的機制去解決這一對矛盾就成為了當務之急。因為這也關心到國家經濟的長期發展，通過員工參與影響到公司的決策、增強職工的自主性和對工作生活的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高公司的生產力，對他們工作的認可度也會更高。可以這樣說，職工參與公司治理是現代經濟條件下化解勞資糾紛，協調勞動關系，調動勞動者的積極性，實現企業民主,構建良好公司治理的模式的必由之路。 一、公司治理職工參與概念及內涵 職工參與所涉及的范圍十分廣泛，內容復雜，是一個跨學科的綜合性問題，本文從職工參與公司的基本內涵，國外相關經驗的介紹,職工參與的基本方式以及我國職工參與的相關法律現狀對本論題進行論述。 提到公司治理的勞動者參與問題，首先必須界定的是公司治理的含義。職工參與的概念最早出現在19世紀末的西方國家，用以描述工業社會中出現的員工參與管理的現象，對此，國內學者從不同的角度做出不同的界定，到目前為止都沒有統一的概念。公司治理認識上的不一致，理由可能主要有兩個，一是公司治理已成為跨學科、跨國界的話題，不同的學科、不同文化背景的國家，對于公司治理的認識當然有自己不同的話語和思路、方法；二是公司治理概念起源于美國法學界，英美法無大陸法嚴謹概念體系的實用主義哲學當然反映與其對公司治理概念的認識。但總體上可以分為廣義和狹義之分。狹義的公司治理是指公司內部治理結構或內部治理框架，是公司股東會、董事會及監事會職權關系的集合，其職權規定及運行規則一般體現在公司法、證券法等相關法律法規及公司章程等法規及內部規定之中。廣義的公司治理除了包括公司的內部治理結構外，還包括公司的外部治理結構，即各種為企業生存和發展提供支持的市場。不僅職工參與公司治理有廣義和狹義的區分，還有職工參與公司事務的深度和廣度之別。職工參與的廣度，主要是指職工參與公司的事務的范圍；職工參與的深度，則主要是指職工參與的有關管理或決策事項的介入程度，它在一定程度上可表明職工意志對企業管理或者決策的影響程度。職工參與公司治理的范圍及程度就構成了完整的公司治理的職工參與。我這里論述的勞動者參與公司治理，不僅停留在勞動者參與公司董事會或者監事會等狹義的公司治理之中，還包括勞動者參與制度的建設和安排。 通過上面的簡單論述我們就可以得出一個結論，所謂的公司治理的職工參與，指的是勞動者通過一定的方式、一定的媒介，既包括董事會、監事會等內部機構的參與也包括外部的談判、監督等方式，參與到公司的決策過程，一定程度介入到公司的日常管理和決策，從而影響到公司的決策，監督公司的運行，從而維護自身的合法權益，促使公司的良好運轉。但是我們也應該注意到，職工參與公司的治理必須停留在一定的層面上，也即是職工參與的成分必須停留在一定的層面上，必須樹立不是職工參與的越多、越深越好。造成這一現象主要是由于現代企業管理的專業化決定的，職工由于自身能力的限制，他們對企業的經營不能像專業的管理人員那么得心應手，這也決定了在選擇職工參與時也必須考慮的他的相關能力，這我在后面將有所論述。 二、職工參與的理論依據及現實需要 任何一種因素介入到公司的治理中，必須有相應的理論支撐點，公司治理的職工參與也不例外。首先要討論的就是職工參與權的問題，所謂職工參與權，是指職工基于其在公司中的勞動者地位而享有的全面地、積極地參與公司經營和管理的民主權利。職工參與權與職工在持有公司股份情況下所享有的股權判然有別，但二者可能在同一主體身上發生聚合，當公司職工持有公司股份的情況下，就同時享有股權與職工參與權。職工參與權與股權的區別在于：股權是基于出資而獲得的權利，而職工參與權則是一項法定的權利，是凡為職工就必然享有的不可剝奪的權利。在我國，職工參與權源于國家的社會政治經濟制度，該權利的功能在于樹立職工對公司或企業的主人翁意識，以公司利益的獲得為軸心，全面實現公司設立的目的。職工參與權與其他主體的權利（如股東的股權、經理的經營管理權）既可能對抗也可能合作，在公司諸多權利主體所形成的權利體系中具有衡平與制約的功能，因此在公司經營與管理的不同場合，該權利對于股權與經營管理權具有矯正和推進的雙重功能。由此可見，職工參與權的設定已遠遠超出了維護職工利益的目的，而是旨在以該項權利與股權的有機結合，創立并形成現代企業制度全新的經營管理機制。 （一）公司治理的職工參與同公司的民主管理密不可分。職工參與制度也是職工民主管理制度，政治制度也可以反應在經濟層面上，勞資矛盾從資本主義誕生之初就已經存在，伴隨著資本規模的不斷擴大，這對矛盾也已經愈演愈烈，工人罷工的現象也越來越突出，甚至更激烈的流血沖突也時有發生，這就需要一種制度來緩解這一對矛盾。公司治理的職工參與就是借鑒了政治民主中緩和社會不同階層間矛盾的經驗而產生，它讓工人不再僅僅是一種勞動資源，也成為公司的一員，讓他們有公司主人公的身份地位。這種民主要求的核心就是勞資同權，它需要工會組織承擔起維護勞動者權益和推動勞資同權的責任。這也就要求有一個強有力的工會做保障，這也就是在很多時候單個的勞動者并不作為公司治理的直接參與者，許多責任就了落到工會頭上。公司的民主，首先這從心里層面上緩和了勞資間的矛盾，另外這也為解決這一對矛盾提供了一個廣闊的平臺，使激烈的沖突在比較和緩的環境中得到解決，并且這也能激發職工的自主性、積極性和創造性。這使得作為公司的經濟主體能夠更好的發展，也使得整個社會矛盾的到緩和。 （二）從公司治理職工參與的內容上看，這也有利于公司的長遠發展和員工利益的切實保障。職工參與公司的各項事務，包括參與企業決策、參與企業管理、參與企業監督以及參與企業受益。現代公司法當中所涉及的重要領域職工都得到了切實有效的參與，這使得公司治理模式顯得更加的科學和完善，因為傳統的公司模式中，參與公司重大決策及監督受益工作的都是公司的股東，這就顯得這人員構成上不夠完善，這種人員組成上的不完善同樣也會導致在各個機構運作上的問題，股東所站的立場往往有局限性，只會或者說大多數時候只能看到自己利益，這就會忽視相關者及相關層面的利益，這就可能導致公司治理的不利。職工時公司中除股東外最重要的主體，他們直接參與公司的各項生產經營工作，這就使得他們對公司的發展有著較為全面的了解，并且他們可以避免股東間直接的沖突，這就能夠更好的實現公司的管理。 （三）從公司究竟是誰的理論發展來看，已有原來的股東公司發展到員工公司。“在日本，一般認為公司是公司員工的，公司負責人如采取損害公司員工利益的行動立即會喪失其地位，但不會只因損害股東的權利而喪失其地位。所以日本人一般不注重股東的意愿，因而能夠以長遠的眼光進行經營。在美國，一般認為公司是屬于股東的，公司負責人必須經常注重股東的意愿而行事，所以往往僅以短期利益為目的行事。” 日本認為公司是屬于員工的，“其基本理論是公司的員工之與公司的關系比起一般股東之與公司更加熱忱、更加持久。”同時， 在這種情況下，公司的股東又疏于關心公司的經營與發展，其基本理由有三：一是一方面公司規模的不斷發展，導致公司資本的積聚增長，另一方面股權又日益分散，導致小股東股權的行使對公司的經營越來越無足輕重；二是如果公司利潤看好，或者股東有了另外的投資機會而輕易賣掉股份，他們就不可能花很多時間去關心公司商業行為，因為他們的風險畢竟是有限的；三是“經常是公司的決策作出許久以后，傷害才會發生。……這就是公司為了追逐利潤而急于求成甚至違反法律，而將償還損失的義務轉嫁給公司及后續人的動因。制造風險的人有權享有利潤，但并不承擔個人責任。”與這些原因相適應， 日本提出了公司中員工主權的思想，即公司是屬于長期在該公司從業的人們，他們是公司的主權者，對公司來說是具有根本性的、重要性意義的、決策權利的人。這從理論上使得公司職工參與公司事務成為一種理所當然的事情。 三、公司職工參與的方式探究 談到職工參與公司的依據之后，我們自然會想到其具體參與到公司治理的方式有哪些，根據各國的立法以及理論發展，目前職工參與公司治理的方式主要有如下幾種： （一）勞資協議機關與公司治理的職工參與。所謂勞資協議，主要是指在企業主及經營者與勞動者對立的關系中，勞資雙方通過集體談判、締結集體協議等，組成一個可稱為工廠委員會、企業委員會或者勞資協會的機關，進而一改機關為平臺，勞資雙方以企業的生存、維持及發展為前提，站在合作協力的立場上展開的對話的制度，勞資協議與集體談判制度有所不同。一般在勞資雙方之間就勞動待遇及勞動條件等事項進行交涉的制度，稱為集體談判制度：而針對企業生產和經營等具有共同厲害關系的事項，由勞資雙方在對等立場上相互協商合作、相互溝通的制度，稱為勞資協商制度。這可以看出職工通過勞資協議機關來參與公司的日常事務屬于公司治理結構的范疇。這一制度在德國、法國、英國、日本等不少發達國家得到較為廣泛的發展，也成為許多國家政治經濟體系的重要組成部分。德國在1920年，就根據《企業委員會發》成立了企業委員會，其成立的宗旨就是旨在保持勞動者與經營者之間的信賴關系、協助和協調工會組織與經營者團體間的關系、提高經濟效益等為目的的勞資協議機關，雖然這一組織在二戰中被一度廢止，但是德國1952年的《企業組織法》又從新確立了這一制度，經過數十年的發展，這一機構已變得日趨成熟，并且成為德國公司企業重要的機構，由于公司同經營者締結的勞動協議在先，這就使得企業委員會不會影響到工會的職能，因為企業委員會的職能是維護企業經營的有序進行，不能組織罷工以及政黨活動，它要求的是與企業經營者的相互合作和彼此信賴。二戰后，伴隨著世界經濟的恢復，這一制度在法國、英國、日本、荷蘭等國都得到了快速的發展。我國在新中國成立之后，由于政治體制的轉變，勞資協議機關長期沒有其生長的土壤。但是伴隨著經濟體制的改革，勞資糾紛也逐漸增多，對這一機構的需求也越來越緊迫，因而其制度上的確立也是越來越有現實需要和可行性。 （二）集體談判制度與公司治理的職工參與。集體談判，是指雇主和雇員之間（也即是職工同公司之間）圍繞著工作報酬、工作時間及其他勞動條件，以坦誠態度進行談判，在平等協商的基礎上形成雙方同意的集體合同。許多學者認為集體談判不屬于公司治理的范疇，但是從廣義的公司治理來看，它屬于公司的外部治理。根據OECD在《公司治理結構原則》中定義“公司治理結構是一種據以對公司進行管理和控制的體系。它明確規定了公司各個參與者的責任和權利分布，并且清楚地說明了決策公司事務所應遵循的規則和程序。同時，它還提供了一種結構，使之用以設置公司目標，也提供了達成這些目標和監控營運的手段。”集體談判是工人及工會組織的基本權利之一，是經濟發展的產物，也是長期工人斗爭的結果，它使工人分散的力量，通過工會等組織團結在一起，以抵抗強大的資本權利，從而來維護自身的合法權益。這就要求談判主體能夠獨立的存在，這也是這一制度存在的前提。并且這一制度的運作也是有國家相關制度作依靠，于此同時某些強制性的規定也要求集體談判不能超過法律規定的范圍。 這一制度堅持平等協商的原則，通過和談的方式達成一致意見，這就要求以和解、兼顧各方的利益以及相互諒解我指導，勞資雙方和平協商，以公司的利益為根本立足點，并且結合各自的利益需求，相互諒解、相互退讓，最后達成一個雙方滿意的協議。這也可以看出來集體談判雙方的利益歸結點具有一致性，那就是公司能夠長久的運作與良性發展。集體談判制度在國際勞工立法中表現的非常明顯，國際勞工組織在1949年通過的《組織權利和集體談判權利公約》、1951年通過的關于集體協議建議書、《關于企業職工代表》、《關于集體談判活動》等國際勞工公約中都有明文的規定，這對世界各國普遍推行這一制度發揮了非常積極的作用。在我國，職工組成工會，通過職工（代表）大會等形式，與公司進行平等協商，并提出意見或者建議，反應職工的需求。這一制度在現行的《公司法》和《勞動合同法中》都有明確的規定。 （三）職工持股制度與公司治理的職工參與。勞動者持有公司一定的股份，可以緩解勞資雙方的矛盾，調動職工工作的積極性和創造性，使職工更加有歸屬感，從而提高公司的勞動生產率。職工持股是指職工通過持有公司的股份成為公司的股東，并以股東的身份參與到公司的治理中來，形式其股東身份。這一理論由美國經濟學家凱爾索首先提出，他認為人，不僅能夠通過勞動獲得報酬，而且能夠通過資本來獲得收益。上個世紀中期，該理論被凱爾索首先付諸實踐，進行了職工持有公司股權改變改變公司股權結構的實驗，取得很大的成功，并且之后得到了美國工商界的廣泛認同。日本是這一制度的后行者，但是趕超則，日本在上個世紀60年代后期開始建立職工持股制度，到1990年，在其全部的2719家上市公司中的93.5%的公司實行了職工持股。 從上面我們可以發現職工持股有如下特點:1.職工持股制度體現了產權主體的多元化，這里的多元化主要表現在產權主體上，它是不同性質、不同行業、不同層次產權主體的結合，作為股東參與公司并且擁有公司員工的身份，這一結合使得形成一種相互制約的機制。2.職工持股也體現勞動和資本的有效結合，職工既作為勞動者又作為資本的所有者，他們會比一般的投資者更熟悉公司，也更關心公司的發展，這就會促使他們積極的投身工作中，也能更好的行使他們的權利。3.職工參與體現了按勞分配和按資分配的統一。4.職工持股制度體現了共同治理模式的強化約束機制。 職工持有的股權主要是通過自己的勞動投入而換來的股份，如勞動報酬股和公司獎勵股，由于這兩種股票具有很強的人身性，一般情況下是不能轉讓的；另外一種就是勞動者以自己的財產投入公司而換來的股份。 從上面的股份獲得方式可以看出，職工持有公司股份主要有如下作用：1.實現公司利用的再度分配，實踐證明只有擁有了先進的利益分配結構才能形成先進的公司 管理機制，也就是要求給公司的員工合理的報酬。通過持股，使職工享有分配公司剩余利益的權利，者既可以完善一國的分配制度，也能提高職工的積極性。2.激勵職工能夠更好的為公司服務，通過建立職工持股，既可以留住高級管理人才，也能夠提高員工工作的積極性。3.提升職工參與公司工作的積極性。 （四）職工作為公司的董事或者監事參與公司的治理。職工董事監事制度，指的是在公司的董事會或者監事會中適當加入一定的職工代表，共同管理、監督公司的運行的制度。現代公司結構主要包括股東會、董事會和監事會。股東會，顧名思義是指持有公司一定股份的人而擁有的一種成員權，我們不排除職工持股的現象，但是這里要講到的就僅僅是以職工的身份，那么這樣一來，職工是不能作為股東參加到股東會的。職工董事監事制度的具體形式，也往往因為企業的機關的機構不同而有所不同。主要分為單層制公司組織和雙層制公司組織，單層指是指公司的董事會和監事會都是在股東大會確立董事會和監事會分別是經營決策機關和就監督監督機關；也有的由股東會確定董事會，監事會由根據其他法律規定設立。雙層制是指股東大會設立作為政策決策機關的監事會，進而再由監事會指定作為業務執行機關的董事會。世界上大多數國家都是采取的雙層制，只有少數國家采用的單層制。這一差別就決定了職工參與董事會監事會的時間、方式和權限的不同。 由于職工董事監事代表的是廣大的職工對公司的監管，那么必須滿足如下幾點：首先，職工董事監事必須具有代表性。這就要求職工董事監事在選舉上必須是通過民主選舉產生，其活動必須圍繞著職工利益而展開并且在活動中需要盡量聽取職工的意見建議、把職工的訴求及時反映的到公司。其次，職工董事監事必須具有獨立性。獨立性要求職工董事監事能夠根據自己的判斷做出決定，并且這種決定能夠影響到公司的具體決策，這一切都需要有制度的保證。最后，職工董事監事還必須具有一定的專業性。這是他們能夠做好自己本職工作的重要前提條件，這就要求在選人時對條件做一定的限制，并且還應建立一套培訓制度機制，與此同時公司還應該給職工參與公司管理提供相應的經濟、制度上的支持。 四、我國職工參與制度的現狀及其立法完善 伴隨著市場經濟的不斷深入以及我國對企業的改制，我國的公司治理模式也發生了巨大了的變化，逐漸形成了以職工代表大會、工會以及董事會監事會的職工參與公司治理的模式。 （一）職工代表大會制度 職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。職工代表大會是國有企業民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。我國的《職工代表大會條例》第3條，《工業企業法》第51條以及《工會法》對這一制度都有明確的規定。 （二）工會 工會是勞動者在法律范圍內結成的一種同盟，它以維護工人階級的利益和作為主人公的地位參與國家的管理為目的。根據《工會法》第五條規定，工會組織和教育職工依照憲法和法律的規定行使民主權利，發揮國家主人翁的作用，通過各種途徑和形式，參與管理國家事務、管理經濟和文化事業、管理社會事務；協助人民政府開展工作，維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權。 維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。 1.工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。 2.工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。 3.工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。 可以看出工會作為一種外部機制參與到公司治理中來，對公司內部具有一定的約束力。 （三）公司董事會監事會中的職工參與 我國也確定職工參與公司的董事會和監事，《公司法》第45條 規定兩個以上的國有企業或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表。董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。《公司法》第52條規定監事會應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低于三分之一，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。 職工參與公司管理是現代經濟民主的發展趨勢之一, 也是中國特色的社會主義市場經濟的應有之義。然而, 我國公司法律制度中的職工管理參與制度還有待完善。首先, 在我國立法者的理念中, 似乎只有國有企業才能實行職工的管理參與。我國公司法只規定了國有獨資公司和國有投資主體設立的有限責任公司才實行民主管理, 其董事會中才能有職工代表。而在當今世界各國的公司立法中, 這一曾經有過的限制都被取消, 通常以職工人數作為是否實行職工參與的標準。所以, 我國應取消所有制的限制, 將職工參與制度推行到各種經濟成分的企業中去。其次, 應明確職工參與公司機關的法定比例并且強化工會的權利。按照我國現行公司法的規定, 對職工參與監事會的比例（不低于三分之一）做出了規定,但是董事會中的職工人數都有公司章程規定。而公司章程是由股東制定的, 基于資本和勞動的固有矛盾, 職工代表在董事會中往往只是象征性的存在。于此同時我國的工會在很大程度上并沒有發揮其應盡的職能，其存在的象征性多余適用性，因為我國的工會實行的是單一制的模式，并且其已經發展成一種官方機構。所以我們必須是工會盡量獨立，更多的代表工人的權利。另外, 當代公司治理的一個特點是: 無論是單層制結構還是雙層制結構, 都不是由股東直接任命公司負責經營的董事會成員, 而由監事會或獨立董事任命執行董事。我國目前公司的董事會和監事會成員, 都是全部由股東決定和任命的。在這種體制下, 監事會不可能有效地履行其職責, 董事會的內部人控制也難以避免。日本學者森淳二郎教授指出, “只要公司結構仍是由公司負責人支配的股東大會選任監事, 即使設立監事會并規定公司外部人擔任監事, 也無法指望能對公司的經營活動進行有實效的監督。”我國公司法應當規定, 董事由監事任命, 監事由股東會和職工代表大會分別任命。還有， 我國公司法應當規定職工代表大會的法定地位。在我國現行的公司法律制度中, 非國有企業(包括外商投資企業) 中的職工代表大會不是法定的機關, 更談不上法定的權力。這對職工管理參與的傷害是致命的。 最后, 職工監督參與制度還需要和職工董事參與制度、職工知情權制度、職工被征詢權制度結合起來, 才能構成完整的職工管理參與制度。值得注意的是, 倍受推崇的德國的職工參與制度是在特定的條件下建立起來的。第二次世界大戰以后, 德國資本家的力量較弱, 政治上需要工會的支持。即使如此, 工會為了建立職工參與制度也曾經過艱苦的斗爭。所以, 我國應當在經濟體制改革的進程中盡快建立和完善職工管理參與制度。否則, 一旦資本在社會中取得了強大的支配地位, 建立職工管理參與制度將會更加困難。 通過對職工參與公司治理的源于流的探討，旨在尋找一條能夠促使我國公司治理現代化的道路，公司治理的職工參與必將是新時期公司治理結構的重要組成部分，這必將為我國公司治理的現代化提供一定的啟示。 參考文獻： [1]王文欽.公司治理結構之研究[M].北京：中國人民大學出版社，2005. 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