| 【案情】 2015年12月24日，孫某與某老年中心簽訂勞動(dòng)合同，孫某的職務(wù)為出納。合同約定若孫某因嚴(yán)重失職致公司造成較大損失，應(yīng)承擔(dān)損失50%的賠償責(zé)任。孫某任職期間保管公司對(duì)公賬戶，并知曉賬戶密碼用于現(xiàn)金支付。同年12月26日，孫某在工作期間接到自稱為老年中心王總的電話，孫某詢問同事來電是否為王總本人號(hào)碼，同事稱王總有幾個(gè)號(hào)碼，該來電是否為其本人號(hào)碼不清楚。其后，孫某又接到“王總”來電，稱其正在與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)談事，并要求孫某通過銀行轉(zhuǎn)賬9萬元給領(lǐng)導(dǎo)作為紅包，并告知孫某不得宣揚(yáng)。孫某遂按“王總”要求轉(zhuǎn)賬9萬元，后發(fā)現(xiàn)受騙而報(bào)案。老年中心依據(jù)勞動(dòng)合同約定，請(qǐng)求孫某賠償4.5萬元。 【分歧】 勞動(dòng)合同失職賠償約定是否有效？ 一種意見認(rèn)為，勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者違約責(zé)任作了嚴(yán)格限制，除勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定及競業(yè)限制約定，可向單位支付違約金外，其他有關(guān)違約金的約定均無效。另根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度或嚴(yán)重失職給單位造成重大損害的，單位可以解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定并未賦予單位可向勞動(dòng)者主張損失賠償?shù)臋?quán)利，故應(yīng)駁回老年中心的請(qǐng)求。 另一種意見認(rèn)為，承擔(dān)違約責(zé)任除支付違約金外，還有采取補(bǔ)救措施、賠償損失等方式。勞動(dòng)合同法雖對(duì)違約金的適用范圍作了嚴(yán)格限制，但并未禁止用人單位向勞動(dòng)者主張損失賠償?shù)臋?quán)利。本案中，勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者嚴(yán)重失職承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任，是雙方真實(shí)意思表示，不違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，合法有效。 【評(píng)析】 筆者贊同第二種意見，理由如下： 1.勞動(dòng)者失職賠償?shù)臈l款不符合認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的情形。根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同無效或部分無效的情形只有三種：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。本案中，勞動(dòng)者并未舉證證明單位在訂立合同過程中存在欺詐、脅迫或乘人之危的行為。勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者嚴(yán)重失職承擔(dān)損失50%的賠償責(zé)任，亦未免除單位的法定管理責(zé)任。法律、行政法規(guī)更未禁止勞動(dòng)合同可作如上約定。此外，勞動(dòng)合同法第三十九條雖未明確賦予用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重失職情況下向勞動(dòng)者索賠的權(quán)利，但勞動(dòng)法的社會(huì)法屬性突出表現(xiàn)為國家意志和個(gè)人意思自治的融合，法律沒有禁止的，應(yīng)充分尊重用人單位與勞動(dòng)者的協(xié)商自由。 2.勞動(dòng)者失職賠償?shù)募s定沒有違背勞動(dòng)合同違約金條款。勞動(dòng)合同法對(duì)違約金適用范圍的限制體現(xiàn)了國家對(duì)合同自由的干預(yù)。勞動(dòng)合同法第二十五條明確，除了勞動(dòng)者有違反服務(wù)期、保密義務(wù)或者競業(yè)限制義務(wù)的，其他任何情形下不得約定違約金，此為勞動(dòng)合同違約金的專門規(guī)定。然而，違約金條款僅是民事違約責(zé)任承擔(dān)方式中的一種而非唯一，合同法規(guī)定的違約責(zé)任有繼續(xù)履行、賠償損失、支付違約金等。勞動(dòng)合同法只是限制違約金的適用范圍，并沒有限制賠償損失的適用。1994年原勞動(dòng)部制定的《工資支付暫行規(guī)定》第十九條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。該規(guī)定至今有效。 3.勞動(dòng)者過錯(cuò)程度及賠償責(zé)任范圍的認(rèn)定。在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者相對(duì)弱勢，以勞動(dòng)換取用人單位的有償報(bào)酬，接受用人單位的人事管理權(quán)，對(duì)用人單位具有一定的人身和財(cái)產(chǎn)依附性。用人單位不僅要制定完備的管理制度，還應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有培訓(xùn)、教育、管理、監(jiān)督的責(zé)任，該責(zé)任貫穿于整個(gè)勞動(dòng)合同的履行過程。因此，勞動(dòng)者因一般過失造成單位損失的，不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，如勞動(dòng)者因操作不當(dāng)致產(chǎn)品出現(xiàn)瑕疵等。除非勞動(dòng)者故意違規(guī)，否則，勞動(dòng)合同不能約定勞動(dòng)者承擔(dān)全部賠償責(zé)任，因?yàn)檫@種約定實(shí)質(zhì)上免除了用人單位的法定管理責(zé)任，排除了勞動(dòng)者的權(quán)利。本案中，某老年中心將單位賬戶交由剛工作不久的孫某一人保管，財(cái)會(huì)制度存在嚴(yán)重疏漏，且對(duì)孫某缺乏監(jiān)督和管理。而孫某作為財(cái)務(wù)專業(yè)人員，未盡財(cái)會(huì)崗位應(yīng)有的審慎義務(wù)，未按財(cái)會(huì)制度進(jìn)行財(cái)務(wù)往來，存在重大過失。現(xiàn)某老年中心按照勞動(dòng)合同約定向?qū)O某主張50%的損害賠償責(zé)任，應(yīng)予支持。 （作者單位：重慶市第一中級(jí)人民法院） |
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